روح ا... آذین بقیه کربلا

بقیه کربلا، زین العابدین (ع)ـ این زیباترین اسیر نیایش ـ دوشادوش زبان شهادت ـ زینب ـ از قتل عام قبیله عاشورا باز می آید:

کربلا کربلا، در واژه ها، ریخته
و عاشورا عاشورا، به لهجه ی دعا، در آویخته!...
تولّد عاشورا در برابر چشمانش بود که اتفاق اُفتاد ـ و "ذبح عظیم"، از همان نقطه ای که او نیز ایستاده بود، جریان یافت.
دردا که درد نیست!
و گرنه "زبور آل محمّد(ص) " این همه، خاک نمی خورد.... اگر "فهمیده" بودم صحیفه سجّادیه ـ این زبان زین العابدین ـ را، می توانستم فهمید! ...
همان که در زیباترین طرز سعادت، فراگرفتن "نظم شهادت" را، دست به دعا بر می دارد:

حَمْداً نَسْعَدُ بهِ فی السّعَداءِ مِنْ اَوْلیائهِ، وَ نَصیرُ بهِ فی نَظم الشُهَداءِ بسُیُوفِ اَعْدائهِ! ...*

و دلش را، برای خدا، چندان می گویدکه خاک نیز بشنود.
امّا، پنهان نباید کرد که راز و نیاز عاشورا ـ قرآن صاعد و زبور آل محمّد (ص) ـ در میانه ی ما هنوز هم تنهاست...
* صحیفه سجّادیه، دعای یکُم
اگر شهادت نبود، ابوالقاسم حسینجان

روح ا... آذین اما ریشه اش در دل نیست، در باد است

گوش کن قافله سالار چه می خواند: وَ لَمّا تَوَجّهَ تِلقاءَ مَدیَنَ قالَ عَسی رَبّی اَن یَهدیَنی سواءَ السّبیل(1)... آیا تو می دانی که از چه امام آیاتی که در شأن هجرت نخستین ِ موسی است فرا می خوانَد؟ عقل محجوب من که راه در جایی ندارد... ای رازداران خزاین غیب، سکوت حجاب را بشکنید و مُهر از لبِ فروبسته اسرار برگیرید و با ما سخن بگویید. آه از این دلسنگی که ما را صمٌ بُکم می خواهد... آه از این دلسنگی!
سرّ آنکه جهاد فی سبیل الله با هجرت آغاز می شود در کجاست؟ طبیعت بشری در جست و جوی راحت و فراغت است و سامان و قرار می طلبد.
یاران! سخن از اهل فسق و بندگان لذت نیست، سخن از آنانی است که اسلام آورده اند اما در جست و جوی حقیقت ایمان نیستند. کُنج فراغتی و رزقی مُکفی... دلخوش به نمازی غراب وار و دعایی که بر زبان می گذرد اما ریشه اش در دل نیست، در باد است. در جست و جوی مأمنی که او را از مکر خدا پناه دهد؛ در جست و جوی غفلت کده ای که او را از ابتلائات ایمانی ایمن سازد، غافل که خانهء غفلت، پوشالی است و ابتلائات دهر، طوفانی است که صخره های بلند را نیز خُرد می کند و در مسیر دره ها آن همه می غلتاند تا پیوستهء به خاک شود.
اگر کشاکش ابتلائات است که مرد می سازد، پس یاران، دل از سامان برکَنیم و روی به راه نهیم.
بگذار عبدالله بن عمر ما را از عاقبت کار بترساند. اگر رسم مردانگی سرباختن است، ما نیز چون سید الشّهدا او را پاسخ خواهیم گفت که: " ای پدر عبد الرحمن، آیا ندانسته ای که از نشانه های حقارت دنیا در نزد حق این است که سر مبارک یحیی بن زکریا را برای زنی روسپی از قوم بنی اسرائیل پیشکش بردند؟ آیا نمی دانی که بر بنی اسرائیل زمانی گذشت که مابین طلوع فجر و طلوع شمس هفتاد پیامبر را می کشتند و آن گاه در بازارهایشان به خرید و فروش می نشستند، آن سان که گویی هیچ چیز رخ نداده است! و خدا نیز ایشان را تا روز مؤاخذه مهلت داد."(2)
... اما، وای از آن مؤاخذه ای که خداوند خود اینچنین اش توصیف کرده است: اَخذَ عَزیزٍ مُقتَدرٍ.(3)
آه یاران! اگر در این دنیای وارونه، رسم مردانگی این است که سر بریدهء مردان را در تشت طلا نهند و به روسپیان هدیه کنند.... بگذار اینچنین باشد. این دنیا و این سر ما!

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1 ـ قصص / 21
2 ـ موسوعه کلمات امام الحسین(ع)، ص 308
3 ـ بخشی از آیهء 42 سورهء قمر: ... فَاَخذناهُم اَخذَ عَزیزٍ مُقتَدرٍ

فتح خون، شهید آوینی

روح ا... آذین جدا کجایند این 10138 عضو؟؟؟بنده که شخصا فعالیت 50 نفر از دوستان برام ملموس هست و فکر میکنم شاید در کل 200 نفر در سایت فعالیت دارند.

کاش مسئولین سایت یه قسمتی رو هم اضافه میکردند که اعضای فعال رو نشون بده.

روح ا... آذین بسیار جالبه. ممنون

روح ا... آذین ممنون سرکار خانم ذاکری

روح ا... آذین وحشتناکه....

روح ا... آذین هنر رفتار با افراد دشوار

موقعیتهای دشوار، بخشی از زندگی روزانه ماست. همه ما هرروز با افراد دشوار سر و کار داریم و این افراد را می شناسیم. شاید هیچ چیز به اندازه برخورد با این افراد، خسته کننده و ملال آور نباشد. این افراد انرژی ما را تحلیل می برند، احساساتمان را تحریک می کنند، حوصله همه را سر می برند و ما را در حالتی نامطلوب قرار می‌دهند. این رفتارها در محل کار براحتی می توانند یک محیط شاد را نابود کنند، کارایی را کاهش دهند و روحیه افراد را پایین آورند. هر یک از ما نیز به نوعی در درون خود شخصیت دشواری را پنهان کرده ایم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا آن را بهتر ببینیم. برخی از ما می‌توانیم این شخصیت را بخوبی مخفی کنیم اما گاهی در موقعیتهای رقابتی و شرایط حاد( مثل رانندگی در ترافیک، انجام یک بازی رقابتی و ...) آن را نشان می‌دهیم.
متاسفانه جامعه به ما یاد داده است که بهترین روش رفتار با افراد مسئله سازی که ما را آزار می دهند، نادیده گرفتن آنهاست. به همین علت از کودکی آموخته ایم با چنین افرادی معاشرت نکنیم. اما نادیده گرفتن این موقعیتها به ضرر ماست چرا که نحوه برخورد ما با شخصیت دشوار درونی و دیگر افراد بدقلق هنری است که هر فردی از آن اطلاعی ندارد. برخورد مناسب با این افراد باعث می شود از فشارهای عصبی ناشی از رفتارهای ناشایست دیگران بکاهیم و کار خود را موثرتر و سودمندتر انجام دهیم.
افراد دشوار( افراد بدقلق یا افراد مسئله ساز) در هر شکل و لباسی ظاهر می شوند، ولی خصوصیات مشترک همه آنها این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر ایجاد مشکل می کند. هنگام برخورد با افراد دشوار باید علائمی را که از خود بروز می دهند بشناسیم و ماهیت آن را تشخیص دهیم. به این ترتیب می توانیم اثر نامطلوب رفتار آنها را به کمترین حد برسانیم. این یک واقعیت مسلم است که هنگامی می توانیم در دیگران نفوذ کنیم که آنها را همانطور که هستند ببینیم نه آنگونه که آنها می خواهند یا خودمان میل داریم.
ما باید حضور افراد دشوار را در زندگی‌مان بپذیریم. الهام گرفتن از تعالیم دینی و آموزه های مذهبی در این مورد به ما کمک می کند. تمامی انبیا الهی و افراد صالح در جریان انجام رسالت خود همواره با چنین افرادی برخورد داشته اند. رفتار دوستانه و به دور از خشونت آنها، الگوی مناسبی برای برخورد ما با افراد دشوار است. یادگیری کنترل احساسات و واکنشهای شخصی نیز هنگام برخورد با افراد دشوار اهمیت بسیاری دارد. باید از خود بپرسیم چرا این افراد برای ما مسئله ساز هستند و سعی کنیم نگرش منفی نسبت به این اشخاص را در خود از بین ببریم، زیرا گاهی اوقات علت رفتارهای دشوار دیگران، رفتارهای غیر اصولی خود ماست. وقتی با یک فرد دشوار برخورد می کنیم باید به این موضوع توجه کنیم که چه چیز باعث می شود یک نفر چنین گفتار و رفتاری داشته باشد، در این صورت در موقعیتی قرار می گیریم که نه تنها می توانیم شرایط دشوار را کنترل کنیم، بلکه طرف مقابل را نیز یاری می دهیم مشکل خود را حل کند.

انواع اشخاص مسئله ساز و روش برخورد با آنها
شما همیشه نمی توانید از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناسایی انواع رفتارهای مسئله ساز به شما کمک می کند تا به نحو مطلوب موقعیتهای دشوار را بخصوص در سازمان اداره کنید. طبقه بندیهای مختلفی از انواع رفتارهای دشوار در مقالات و نوشته های گوناگون انجام شده است. در این متن سعی شده است تا با بهره گیری از منابع مختلف، انواع عمده افراد دشوار وبدقلق و روش برخورد با آنها مورد بررسی قرار گیرد. به طور کلی می توان انواع اصلی افراد دشوار را به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1- زورگو و متخاصم
این شخصیت عصبانی و متخاصم است و عصبانیت خود را با اعمال زور نشان می دهد. خصومت، کینه توزی، استفاده از کلمات نیشدار، امتناع از کارهای گروهی وخودپسندی و تکبر از جمله ویژگیهای این افراد است. آنها دلشان می خواهد همیشه غالب و مسلط باشند و سعی می کنند با توسل به هر شیوه و روشی به خواسته های خود برسند.
راه حل: درمقابل آنها بایستید، اما سعی نکنید با آنها بجنگید. هرگز رفتار آنها را تحمل نکنید بلکه در مقابل آنها قاطع، محکم، جسور و با اعتماد به نفس باشید.

2- همیشه شاکی
از نظر این افراد تنها چیزی که زندگی به آنها عطا کرده، بدشانسی است. آنها به جای پیدا کردن راه حل برای مسائل و مشکلات، عادت کرده اند که شکایت کنند و بهانه بگیرند. نگرشهای این افراد مسموم و متاسفانه بیماری آنها واگیر است.این افراد بندرت سعی می کنند شرایط ناخواسته را تغییر دهند، در عوض دائم دقیقا مثل بچه ای که به او اجازه کاری داده نمی شود رفتار می کنند. اجازه ندادن باعث منفی بافی او می شود. جمله معروف آنها این است: « هیچ کس مرا دوست ندارد».
راه حل: به این افراد نشان دهید که مسائل آنها را می بینید و می شنوید، زیرا آنها به محیط حمایتی و تشویق احتیاج دارند. همچنین باید سطح فشار و استرس را برای این افراد پایین آورد. علاوه بر این به آنها اجازه شکایت کردن ندهید، مگر زمانی که راه حلی برای مشکل پیش آمده داشته باشند.

3- وسواسی و کمال گرا
این افراد دلشان می خواهد کارها به بهترین نحو ممکن انجام گیرد. چنین افرادی درعین حال که ممکن است خسته‌کننده و ملال آور به نظر رسند، اما دارای مهارتهای تجزیه و تحلیلی اند که مستلزم توجه زیاد به جزئیات است. استانداردهای عملکرد این افراد در سطح بسیار بالایی قرار دارد. در برخی مواقع کار خوبی که توسط دیگران مورد تمجید واقع می شود از نظر این افراد قابل قبول نیست. جمله معروف آنها این است:« این کار می توانست بهتر انجام شود».
راه حل: در صورتی که در برخورد با این افراد، واقعیتها و منطق را ارائه دهید، می توانید بهترین بهره را از آنها ببرید. در عین حال حرفهای این افراد را درباره بهتر انجام شدن کارها جدی نگیرید. آنها معمولا نقاط ضعف خودشان را بیان می کنند نه نقاط ضعف شما را. سعی کنید با این افراد به گونه ای کار کنید تا بتوانند انتظارات واقعی برای خود و دیگران داشته باشند و مطابق انتظارات واقعی عمل کنند.

4- افراد یخی
این افراد برای تغییر آمادگی ندارند وهر تغییری – هر چند کوچک – می تواند آنها را نگران و آشفته سازد و آغازی برای رفتار منفی در آنها باشد. جمله معروف آنها این است:« راه قدیمی بهتر است».
راه حل: در مقابل این افراد صبور باشید، زیرا ممکن است در مسیر انجام تغییرات مانع تراشی کنند. این افراد را در تغییر درگیر کنید یا از تغییرات تدریجی برای ایجاد فرصت مناسب برای آنها استفاده کنید.

5- افراد بسته
راههای برقراری ارتباط با این افراد مسدود است. این افراد بسیار تودار و دیرجوش هستند و تنهایی و خلوت را به بودن در میان جمع ترجیح می دهند. آنها هرگز درباره تفکرات و احساسات خود صحبت نمی کنند و به همین دلیل ارتباطات محدودی دارند. « حوصله ندارم» یا « فعلا وقت ندارم» از جملاتی است که آنها برای فرار از جمع از آن استفاده می کنند.
راه حل: برای برقراری ارتباط با این افراد باید حوصله کنید. ممکن است مدتی طول بکشد تا این گونه افراد احساس راحتی بکنند و با شما راحت تر و بهتر برخورد کنند. هنگام صحبت با این افراد از سوالات باز استفاده کنید و آنها را به شرکت در بحثها تشویق کنید.

6- کم حرف و منفعل
این افراد زیاد سخن نمی گویند. حتی اگر اصرار کنید، فریاد بکشید یا از آنها خواهش کنید، جوابی بیشتر از آری یا خیر نخواهید شنید. این افراد حتی زمانی که باید از حقوق خود دفاع کنند، ساکت می‌مانند. در نتیجه غالباً مورد ظلم قرار می گیرند. فرد منفعل همیشه احساس ناامنی می کند واعتماد به نفس بسیار پایینی دارد. آنها غالباً از شرکت در تصمیم گیریها امتناع می کنند و یا نظری ارائه نمی دهند.
راه حل: این افراد شدیداً به اعتماد به نفس و حمایت احتیاج دارند و باید بطور مستقیم از آنها انجام اموری را که می توانند انجام دهند خواسته شود. تشویق نیز در ایجاد اعتماد به نفس آنها بسیار موثر است.

7- افرادی که می گویند: «کار من نیست»
این افراد دائم از زیر بار قبول مسئولیتهای بیشتر شانه خالی کرده و منفی بودن خود را با رد کردن انجام کارهایی که باید برعهده بگیرند، ظاهر می کنند.
معمولاً دوستان و همکاران این افراد باید کارهای مربوط به آنها را انجام دهند و این در حالی است که این افراد انجام آن کارها را جزء وظایف آنها می دانند نه وظایف خودشان_ جمله معروف آنها این است: «‌این کار جز وظایف و شرح شغلی که من باید انجام دهم نیست».
راه حل: سعی کنید شرح شغل این افراد را واضح و روشن در اختیار آنها قرار دهید، تا جایی برای توجیهات آنها باقی نماند. بازرسی و کنترل غیر محسوس نیز در برخی مواقع می تواند کارساز باشد.

8- شایعه پراکن ها
این افراد از شایعه بعنوان سلاح قوی جهت کنترل روی دیگران و محیط استفاده می کنند. آنها با پخش شایعه و درگیر کردن دیگران در مسائل مربوط به آن لذت می برند و احساس مهم بودن می کنند. جمله معروف آنها این است: « اجازه بده من بگویم چه اتفاقی دارد می افتد».
راه حل: بهترین راه جلوگیری از شایعه سازی در سازمان، دادن اطلاعات و حقایق لازم و کافی به افراد است. وقتی افراد سازمان از کلیه اطلاعات مربوط به مسائل سازمان آگاهی داشته باشند، به شایعه و افراد شایعه پراکن توجهی نمی کنند. در نتیجه انگیزه ای برای این افراد بمنظور ایجاد شایعه و پخش آن باقی نمی ماند.

9- افراد منفی گرا
این افراد نگرش بدی نسبت به دنیا دارند. آنها فکر می کنند که دنیا بر سرشان خراب شده است. آنها از شیوه انجام امور ناراضی هستنــد و مهم نیست شماچقدر تلاش کنید تا کاری برایشان انجام دهید. در واقع این افراد همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بینند و برای انجـــام یک کار بیشتر بر عواقب منفی آن تأکید دارند تا نتایج مثبت. این افراد اعضای خوبی برای کارهای گــــروهی نیستند. جمله معروف آنها این است:« من می دانـم این کار شدنی نیست».
راه حل: تغییر نگرش افراد منفی گرا کار آسانی نیست. اما شما باید آنها را مجبور به تطبیق با عادتهای مثبت کنید تا از عادتهای منفی دور شوند. ایجاد تفکرات مثبت و نشان دادن نتایج خوب کارهایی که او امیدی به انجام آنها نداشته است، می تواند به این اشخاص کمک کند.

10- افراد غیر متعهد
این افراد آن‌قدر برای انجام کاری بهانه می آورند تا شخص دیگری آن را انجام دهد و یا آن‌قدر در انجام تصمیمی تعلل می کنند که ارزش آن از بین می رود. آنها کار خود را بطور جدی انجام نمی دهند، زیرا کار برای آنها اولویت ندارد. انجام امور شخصی و پرداختن به مسائل غیر کاری برای آنها مهمتر از انجام کارهای سازمانی است. جمله معروف آنها این است: « او می تواند منتظر شود».
راه حل: دلیل اصلی تأخیر و تعلل آنها را سوال کنید. این افراد معمولاً احتیاج به اهداف و استانداردهای واضح و انتظارات رسمی دارند و اینها باید به او ابلاغ شود. همچنین آنها به یک سیستم نظارتی بسته نیازمندند تا نتوانند براحتی از زیر کار شانه خالی کنند.
11- افراد همیشه منتقد
این افراد همیشه با کلمات نیشدار و انتقادات بی‌مورد خود، دیگران را آزار می‌دهند.آنها درباره هر ایده ای، انتقادات خاص خود را دارند؛ چه آن ایده، خوب باشد یا بد_ هدف این افراد مخالفت با تمام چیزهایی است که گفته می‌شود. آنها هر جا می روند مشکلات را پیدا می کنند. جمله معروف این افراد این است:«ایده بدی است».
راه حل: در مذاکره و گفتگو با افراد انتقاد کننده بر اطلاعات تمرکز کنید. از آنها درباره علت انتقاد و مخالفتشان سوال کنید و همیشه آنها را برای اطلاعات بیشتر تحت فشار قرار دهید. هرگز رفتارهای نامناسب چنین افرادی را تأیید نکنید.

12- افراد خودخواه
افراد خودخواه، همیشه می خواهند راه خود را ادامه دهند و فکر می کنند همه چیز را می دانند. در واقع این افراد می خواهند نداشتن امنیت خود را به گونه ای پنهان کنند.
راه حل: با این افراد تنها بر اساس حقایق و واقعیتها رفتار کنید. قبل از ملاقات با آنها تمام اطلاعات مورد نیاز را بدست آورید و خود را برای پاسخ به سوالات آنها آماده کنید. به یاد داشته باشید برخورد تهاجم آمیز یا تسلیم در برابر آنها کارساز نخواهد بود.

13- افراد فداکار( قربانی)
این افراد قلب خونین سازمان هستند. آنها زود سرکار می آیند و دیر می روند و یار و پشتیبان همکاران و دوستانشان هستند. ازآنها هرکاری که بخواهید انجام می‌دهند، زیرا این افراد معمولاً به دلیل مسائل شخصی ترجیح می دهند بیشتر اوقات زندگی خود را در محیط سازمان بگذرانند. در صورتی که از خدمات آنها قدردانی نکنید، منفی گری آنها آغاز می شود. جمله معروف افراد فداکار این است:« من زندگی ام را وقف این شرکت کردم، ولی برای هیچ کس مهم نیست».
راه حل: به حرفهای این افراد گوش دهید و به آنها نشان دهید که وجودشان تا چه اندازه برای سازمان اهمیت دارد. از تلاشها و همکاری آنها صمیمانه قدردانی کنید و این کار را در حضور دیگر کارکنان انجام دهید.

14- افراد خود سرزنش کن
این افراد همواره کمبودهایی را در عملکرد کاری و رفتاری خود می یابند و دائم خود را ملامت می کنند. آنها از هیچ
یک از جنبه های زندگی شخصی و کاری خود راضی نیستند. جمله معروف آنها: « من توبیخ خواهم شد. من می توانستم این کار را بهتر انجام دهم».
راه حل: اعتماد به نفس آنها را بالا ببرید و از کارهای مثبت و خوب آنها قدردانی کنید. به آنها نشان دهید آن‌طور که خودشان فکر می کنند بی دست و پا و کار خراب کن نیستند.

15- افراد پرحرف
این افراد به قدری حرف می زنند که اجازه صحــــبت به افراد دیگر نمی دهند. جالب اینجاست کـه بیشتر حرفهای آنها اصلاً ربطی به موضوع مورد بحث ندارد و صرفاً از دست دادن وقت و زمان مفید است.
راه حل: برخورد با این افراد این است که به آنها تنها چند دقیقه فرصت صحبت کردن داده شود. در صورتی که باز هم به حرف زدن ادامه دادند، به هیچ وجه رفتار آنها را تحمل نکنید. به آنها بگویید، باید بروید و فرصتی برای گوش دادن به حرفهای آنها ندارید.

16- افراد نامنظم
این افراد در انجام وظایف و شرکت در جلسات، نظم و ترتیب را رعایت نمی کنند ونوعی آشفتگی در رفتار و کردار آنها دیده می شود. آنها دائم به دنبال وسائل خود می‌گردند و همیشه در جلسات تأخیر دارند.
راه حل: برای برخورد با این افراد نظم و انضباط را عامل مهمی در ارزیابی عملکردشان اعلام کنید و آنها را به مرتب بودن تشویق کنید.
17- افراد بی مسئولیت
این افراد تحمل قبول مسئولیت یا توبیخ بابت اشتباه را ندارند. آنها از زیر بار مسائل شانه خالی می کنند و انگشت اتهام خود را همیشه به سمت دیگران نشانه می روند. جمله معروف آنها این است: « من این کار را نکردم، فلانی آن کار را انجام داد».
راه حل: با آنها قاطع برخورد کنید و بطور مستقیم اشتباهشان را با دلیل برایشان توضیح دهید تا نتوانند اشتباه را به دیگری منتقل کنند.

18- افراد پوست تخم مرغی
این افراد بسیار حساس هستند و بی‌اهمیت ترین مسائل آنها را ناراحت می‌کند. روحیه حساس آنها باعث می شود دیگران در برخورد با آنها بسیار محتاط باشند و از برقراری ارتباط با آنها احساس راحتی نکنند.
راه حل: بازخورد، به این افراد باید سریع و مستقیم نباشد، بلکه به آرامی و با توجه به شخصیت آنها باشد. در برقراری ارتباط با آنها شخصیت حساسشان را در نظر بگیرید.

19- افراد ریزنگر
این افراد همواره می گویند:« من احتیاج به چک کردن مجدد کار دارم، شاید چیزی از زیر دستم رد شده باشد.» آنها به جزئی‌ترین و ریزترین موارد یک مسئله توجه می کنند و گاهی به خاطر یک مسئله کوچک اوقات دیگران را تلخ می کنند.
راه حل: آنها را عادت دهید در کنار توجه به جزئیات به مسائل کلی و اصلی توجه کنند. آنها باید یاد بگیرند کلیات و جزئیات را با هم در نظر بگیرند و به دلیل مسائل جزئی کل پروژه را به تأخیر و خطر نیاندازند.

20- افراد خیلی خوب
این افراد به نظر می رسد که با شما موافق هستند، اما چنانچه کاری را که آنها از شما خواسته اند انجام ندهید، مسئله ساز می شوند.
راه حل: این افراد به تأیید بسیار نیاز دارند. به آنها نشان دهید، دوستشان دارید و برایشان ارزش قائلی

روح ا... آذین انتخاب اعضای یک تیم‌ کاری

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای تیم‌ها، در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.





تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.
تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.
تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.
در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.

تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و کریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)
به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، 2004)
باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.
همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.
به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، 1998)

نتیجه گیری
در مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

روح ا... آذین مدیریت ریسک

پیچیدگی محیطی، شدت رقابت، رواج تکنولوژی های نو و پیشرفته، توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات، شیوه های نوین عرضه کالاها و خدمات، مسایل زیست محیطی و سمت گیری سازمانها از داراییهای مشهود به نامشهود و... از عوامل عمده ای است که موجب شده است سازمانها و شرکتها در دوران حیات خود با ریسک های بسیار متعدد و خطرات زیاد و حتی پیش بینی نشده مواجه شوند. به همین جهت به منظور کاهش ریسک و جبران زیانهای ناشی از آن امروزه در ادبیات علمی انواع مدیریت ریسک نظیر مدیریت ریسک بنگاه، مدیریت ریسک کسب و کار و مدیریت ریسک استراتژیک مطرح شده و هریک جایگاهی خاص دارند.
بدیهی است هر سازمان باتوجه به ماهیت کار خود، ریسک های گوناگونی را تجربه می کند و در شرایط متحول امروز، اساسا موفقیت هر بنگاه به تسلط آن بر ریسک ها و نوع مدیریتی است که بر انواع ریسک ها اعمال می کند.
مدیریت ریسک زمانی معنا و مفهوم می یابد که شرایط با احتمال متحمل شدن زیان و عدم اطمینان مواجه شود. این نوع مدیریت شامل حوزه های گسترده ای است که مسایل مالی، عملیاتی، تجاری، استراتژیک و حوزه وسیعتری به نام حوادث خطرآفرین را دربرمی گیرد. درمجموع مدیریت ریسک فرایند سنجش یا ارزیابی ریسک و سپس طرح استراتژی‌هایی برای اداره ریسک است.
متفکران چهار استراتژی متداول برای مدیریت ریسک برشمرده اند: انتقال ریسک (قبول ریسک توسط بخش دیگر)، اجتناب از ریسک (عدم انجام فعالیتی که موجب ریسک شود)، کاهش ریسک (شیوه هایی که موجب کاهش شدت زیان شود)، و پذیرش ریسک (قبول زیان در هنگام وقوع).
اما نکته اصلی این است که نگاه استراتژیک درمورد شناسایی مدیریت ریسک در ایران وجود ندارد؛ به طوری که جایگاه خاصی برای این نوع مدیریت در سازمانها و بنگاههای ما تعیین نشده است.
بدیهی است باتوجه به شرایط پیچیده و رقابتی کسب و کار در عصر امروز، مدیریت ریسک بیش از گذشته اهمیت خود را بازیافته و مدیران برای بقای بنگاههای خود و کاهش زیان ناگزیرند به آن روی آورده و متعهد به اجرای آن باشند.

روندهایی که باعث شده است تا رویکردهای یادشده طرح شوند متنوع هستند. برخی عنوان می کنند که اصولا شدت رقابت، عرصه تجارت و سرمایه گذاری ها را پرخطر ساخته است. برخی دیگر سمت گیری سازمانها از داراییهای محسوس به نامحسوس را به عنوان عوامل مهم مزیت رقابتی عامل اصلی قلمداد کرده‌اند. به عبارتی ماهیت و نوع داراییهایی که برای شرکتها ارزش ایجاد می کنند تغییر کرده است. گروهی دیگر بر ضرورت نوآوری و پیگیری شیوه های نوین در عرضه کالا و خدمات و اتخاذ تدابیر بکر در استراتژیها تاکید می‌کنند و چون این شیوه‌ها جدید هستند و برای بار اول اجرا می‌‌شوند و با خطر و ریسک همراهند سازمانها با خطرات زیادی ادامه حیات می دهند.
به این ترتیب در شرایط پرتحول امروز، توفیق بنگاهها به تسلط آنها بر ریسک ها وابسته است. همان طوری که معروف است «نه قوی ترین و نه باهوش ترین، بلکه منعطف ترین موجودات بقا دارند».
ریشه ریسک از کلمه ایتالیایی “RISCARE” به مفهوم “TO VENTURE” است. این مفهوم به معنی تقبل ریسک در اتخاذ آگاهانه تصمیم دلالت دارد. به عبارتی تحمل میزان ضرر و یا احتمال ضرر آتی که از هر تصمیم یا پدیده بالقوه ناشی می شود.

سیاستهای کاهش ریسک
باید ریسک را به چهار طریق کاهش دهیم و آن هم معروف است به سیاستهای کاهش ریسک، که در آن ما اصطلاحاتی به نام PREVENTION, POSTPONEMENT,MODIFICATION را داریم. اگر شما توانستید یک ریسکی را PREVENT بکنید خیلی هنر کرده اید. اگر توانستید به تأخیرش بیاندازید، خیلی هنر کرده اید. اگر توانستید MODIFY کنید، این هم خیلی هنر است. ولی اگر قرار است این ریسک اتفاق بیفتد پس بهتر است آن را به طریقی کاهش دهید یا MITIGATE کنید. یکی از استراتژی های کاهش ریسک تنوع گرایی یا DIVERSIFICATION است. شرکتهایی که در سطح بین المللی فعالیت می کنند مثل نوکیا و سامسونگ اگر قرار است سامسونگ کالایی را بیاورد که نوکیا ندارد از همین استراتژی ها استفاده می کند، یعنی به یک طریقی سعی می کند این را به تأخیر بیاندازد تا خودش ضمن تحقیق و جست و جو بتواند این کار را زودتر انجام دهد. حالا اگر نتوانست چه طور می خواهد این ریسک را MITIGATE بکند که استراتژی های مختلفی در بازاریابی است. ازجمله می تواند جنگ قیمتها را راه بیاندازد یا می تواند سراغ درست کردن کارتل ها و تراست ها برود. همه اینها استراتژی هایی است که می توانیم تعریف کنیم تا در مقابل هرکدام از ریسک هایی که سازمان با آن مواجه است، چه نوع استراتژی داشته باشیم.
استراتژی ها اسم های گـــوناگون دارند مثـــــلا ما یک استراتژی به نام PACKMAN داریم که این استراتژی معکوس MERGER & ACQUSITION AND TAKE OVER یا جذب و ادغام شرکتها است. یعنی اگر یک سازمان بخواهد شرکت شما را TAKE OVER کند شما کاری می کنید که خودش TAKE OVER شود. حالا از چه اهرمهایی استفاده می کنیم. بحث JUNK BOUND ها (اوراق قرضه بنجل) مطرح می شود که تا مدتی در بازار بورس نیویورک وجود داشتند. حالا فلسفه اینها از کجا می آید؟ ما یک شغل به نام اوراق چی داریم. اوراق چی یک خودرو تصادفی را می خرد و هر قطعه از آن را جدا می فروشد. یعنی قیمت کمی را می دهد کل را می خرد و اجزاء را گران تر می فــــروشد و سود می برد. از این استراتژی در مـــدیریت مالی هم استفاده می شود و به آن می گویند ASSET STRIPPING . شرکت تایر پیرلی و مغازه های معروف سیف وی را همین طور خریدند. آقای گلداسمیت از ASSET STRIPPER های معروف است که از اوراق قرضه های بنجل استفاده می کند.
وقتی ارزش اجزاء یک شرکت هولدینگ از کل آن بیشتر باشد ASSET STRIPPERها وارد می شوند یک اوراق قرضه بنجلی درست می کنـــد که ریسک بسیار بالایی دارد و با آن شرکت دیگری را TAKE OVER می کند. به این می گویند حمله شبانه یا OVER NIGHT RAID یعنی یک دفعه سهام صاحب شرکت را شبانه جمع می کند، صبح که بلند می شود می بیند شرکتش دیگردردستش نیست. من می خواهم بگویم که ما در محیط های قانونی خودمان هم می توانیم لابی کنیم. یعنی قبل از اینکه ریسکی شامل حال ما شود می‌توانیم از این سه استراتژی که قبلا گفتم PREVENTION, POSTPONEMENT,MODIFICATION استفاده کنیم و اگر هم قرار است اتفاق بیفتد به سمت MITIGATION پیش برویم.

ریسک سیاسی
یکی از ریسک های دیگر، ریسک سیاسی است که به دو ریسک سیاستهای داخلی کشور و سیاستهای خارجی کشور تقسیم می شود. در سیاستهای داخلی این مساله خیلی مهم است که آیا دولت در سیاستهای کشور به سمت تمرکزسیاسی یا به طرف عدم تمرکز و منطقه ای شدن پیش می رود. اگر قرار باشد که به مناطق آزادی اجرایی داده شود، در سیاستهای کشورها هم بسیار تاثیر دارد. در مورد صنایع چه نظری دارد؟ آیا به طرف خصوصی سازی می رود و یا به طرف ملی کردن آنها حرکت می کند. NATIONALIZATION یا DENTIONALIZATION این بحث یکی از بحثهای اساسی امروز دنیاست و هرکدام خطراتی برای خود دارند. ما در اداره کشورها می‌توانیم سیاستهای بودجه ای FISCAL POLICY یا سیاست مالی MONETARY POLICY داشته باشیم که استاد اعظم آنها میلتون فریدمن است. آقای ریگان و خانم تاچر از سیاستهای فریدمن در سیاست مالی استفاده کردند و رونق بسیار خوبی هم به آمریکا و هم به انگلیس دادند. یکی از بحثهای اساسی در ایران، همین صندوق ذخیره ارزی است که 30 میلیارد دلار پول دارد و بعد ما راه می افتیم و در دنیا دنبال FINANCER برای واژه های نفت و گاز و سایر پروژه های ملی می گردیم.
در بحث ریسک سرمایه گذاری خارجی این سوال مطرح است که آیا سرمایه گذار خارجی مستقیم می خواهد وارد شود یا غیر مستقیم. در بحث سیاستهای بین المللی هم دو نوع سیاست مطرح است: سیاستهای درهای باز یا سیاست درهای بسته.
می گویند چین از سیاست درهای بسته استفاده کرده است و بعد اصلاحات انجام داد. اما من زیاد معتقد نیستم که چین سیاست درهای بسته داشت، بلکه معتقدم موقعی که انقلاب کرد، کشورهای ضدانقلاب درها را به رویش بستند. ما هم همین حالت را در ایران داشتیم که می گفتند ایران نمی خواهد با دنیا مذاکره کند، یا مثلا ایران باید برگردد به جامعه بین المللی، مثل اینکه تا بحال از آن خارج بوده است. درحالی که این طور نیست، ما هر جا بحث مذاکره باشد مذاکره می کنیم، هرجا اجازه دهند سفیر می فرستیم. آنها هستند که می گویند ما سفیرهایمان را خارج می کنیم یا به شما اجازه نمی دهم وارد شوید.
اینها بحثهای اساسی است. روابطش با کشورهای دیگر را درچه می بیند؟ در چه پیمان منطقه ای شرکت می کند و این پیمانها از چه نوع است؟ مثل همین پیمانی که هشت کشور بزرگ اسلامی اخیراً در اندونزی داشتند و یا پیمان منطقه ایECO . دشمن را در کجا و دوست را در کجا می بیند؟ نفوذش در نقاط مختلف دنیا در کجاست و سازمانهای ایرانی چگونه می توانند در فروش محصولات خود از آن خود استفاده کنند؟ درمورد واردات تعرفه ها و قراردادهای بین المللی چه برنامه ای دارد؟ تاچه حد تحت نفوذ دولتهای خارجی است.؟
دررابطه اش با خارجی ها از چه تزی حمایت می کند؟ ملی گرایی، مذهب گرایی، نژادپرستی و یا احترام متقابل به تمام ارزشهای انسانی؟ دررابطه با بقیه کشورها آیا لیست سیاهی دارد یا ندارد و اگر دارد در چه مواردی است؟ نظرش درمورد مهاجرین چیست و با آنها چگونه برخورد می کند؟ اینها همـــه ریسک سیاسی است.

روح ا... آذین آشنایی با مدیریت طرح (MC) در انجام پروژه‌ها

شرح مختصر:
از آنجا که اغلب مجریان طرحهای بزرگ عمرانی موفق به تکمیل و راه اندازی طرحهایشان، مطابق زمان و هزینه های پیش بینی شده نمی‌شوند، با مشکلات زیادی مواجه می باشند. پیچیدگی تکنولوژیکی، تنوع تخصصهای مورد نیاز، نامناسب بودن طراحی‌ها، حجم عظیم فعالیتها و همچنین تعداد زیاد سازمانها و افراد درگیر در طرح، همگی از مسائلی هستند که اغلب مجریان طرح را در پروژه های بزرگ و پیچیده از رسیدن به اهداف پروژه باز می دارند. معضلات ناشی از این مسائل، زمانی نمود بیشتری خواهد داشت که مجری طرح تجربه و تخصص لازم را در اداره کردن پروژه های مشابه کسب نکرده باشد و علیرغم نداشتن ذهنیت روشن نسبت به فعالیتها و نیازهای آتی پروژه، مسئولیت مدیریت و هماهنگی طرح را نیز بر عهده گیرد. در ابداع روشهای نوین اجرا و مدیریت طرحهای بزرگ سعی می شود تا اولاً هماهنگی و یکپارچگی بیشتری میان مراحل طراحی و ساخت برقرار گردد و ثانیاً وظایف مدیریتی از وظایف فنی طراحی و ساخت مستقل گردد. روش پیمانکاری مدیریت (MC) از جمله این روشها می باشد که غالباٌ در طرحهای بزرگ صنعتی و در کشور ما در طرحهای پتروشیمی مورد استفاده قرار گرفته است. در این روش پیمانکار مدیریت یا مدیر طرح (MC) به صورت عضوی از تیم کارفرما گشته تا بر اساس یک حق‌الزحمه توافق شده و به دور از تمایلات سودجویانه پیمانکاری، به انجام خدمات مدیریت در زمینه ساخت بپردازد.

از جمله عواملی که منجر به رواج نیافتن کاربرد روشهای نوین در مدیریت طرحهای عمرانی کشور گشته است، محدودیتهای سازمانی، عدم ریسک پذیری دستگاه اجرایی،‌ عدم آگاهی مجریان طرح از روشهای نوین و در نهایت عدم انطباق روشهای ابداع شده در سایر کشورها با کشور ما می باشد.

در واقع روش مدیریت طرح در نتیجه اصلاح روشهای مدیریتی در هدایت و انجام پروژه‌ها به وجود آمده است. در این روش نحوه عقد قرارداد با پیمانکاران ساخت به دو صورت ممکن است صورت گیرد:

زمانی که کارفرما به منظور رهایی از درگیریها و ریسکهای منتقل شده از پیمانکاران ساخت، ترجیح میدهد که تنها با مدیریت طرح قرارداد منعقد کند و سپس وی مستقیماً با پیمانکاران ساخت در ارتباط با انجام بسته (Package) های کاری قرارداد منعقد می کند.
زمانی که کارفرما ترجیح می دهد قراردادهای ساخت مستقیماً و بدون واسطه MC با پیمانکاران منعقد شود و تنها MC وظیفه مشاوره در انتخاب پیمانکاران و مدیریت بر نحوه عملکرد آنها را عهده دار گردد. در این حالت MC نقش مشابهی نسبت به مدیریت ساخت (CM) پیدا می‌کند و ریسکهای منتقل شده به وی بسیار محدود میگردد.
مزایا و معایب روش مدیریت طرح (MC)

مزایا

در صورتیکه MC در اواسط فاز طراحی و یا زودتر به کار گرفته شود، با ادغام شدن درون تیم طراحی و هماهنگی با تیم طراح قادر خواهد بود تجربیات و مهارتها مربوط به ساخت را در طراحیها اعمال نماید تا منجر به کاهش زمان، هزینه، اجرایی شدن بهتر طرحها و افزایش امکان آنالیز مهندسی ارزش در مراحل طراحی و ساخت گردد.
با توجه به اینکه نظارت بر عملیات اجرایی پیمانکاران ساخت بر عهده MC می باشد بنابراین نیازی به خدمات نظارتی مهندسین مشاور نیست.
حضور MC منجر به ایجاد هماهنگی مابین پیمانکاران ساخت و رفع مشکلات آنان به لحاظ عدم تداخل کاری می گردد.
ارائه خدمات پشتیبانی به پیمانکاران ساخت منجر به تسریع عملیات اجرایی و همچنین پوشش دادن نقاط ضعف آنان میگردد.
چون MC مستقیماً در طراحی و اجرا شرکت نمی کند، می تواند فارغ از مسایل مستقیم اجرایی منحصراً به مدیریت، برنامه‌ریزی و کنترل هزینه بپردازد.
MC همچون عضوی از تیم کارفرما، تمایلات سودجویانه پیمانکاری ندارد و تنها هدفش جلب رضایت کارفرما است.
در این روش رقابت شدیدی مابین پیمانکاران ساخت ایجاد میگردد، زیرا کار به بسته های کوچکتری تقسیم شده است و پیمانکاران با انجام صحیح و بموقع آن، سعی در به دست آوردن بسته های کاری بیشتری دارند.
در صورتی که قراردادهای ساخت توسط MC به پیمانکاران واگذار گردد دارای محاسن زیر است:

کلیه ریسکهای ناشی از عملیات ساخت به MC منتقل می گردد.
مسئولیت کلیه جنبه های ساخت بر عهده یک پیمانکار واحد است.
MC امکانات پشتیبانی و خدمات و تسهیلات مرکزی برای پیمانکاران تدارک خواهد دید.
معایب

ادغام MC در درون تیم طراحی به جهت وجود نگرش خصمانه آنها نسبت به وی دشوار است. در صورتیکه قراردادهای ساخت توسط MC به پیمانکاران واگذار گردد معایب آن عبارت است از:

چون تمام تصمیم گیری‌های مربوط به ساخت توسط MC صورت می گیرد، چنانچه وی صلاحیت کافی نداشته باشد پروژه با خطر جدی مواجه می گردد و از این بابت کارفرما ریسک بالایی را پذیرفته است.

همواره کنترل زیادی بر روی فاکتورها و صورت حسابها بایستی صورت گیرد و بنابراین کاغذ بازی و سوء ظن در این حالت به مراتب بیشتر است.

به جهت کنترل زیاد کارفرما، آزادی عمل در نحوه اجرای کار و خرید اقلام پایین می آید.